Nya LAS – En reform av arbetsrätten

Nya LAS – en reformav arbetsrätten

Varför en ny las?

Sedan lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft har arbetsmarknaden förändrats väsentligt, inte minst på grund av den ökade globaliseringen och digitaliseringen av samhället samt den snabba tekniska utvecklingen. För att anpassa arbetsrätten till den moderna arbetsmarknaden enades Socialdemokraterna, Centerpartiet, Miljöpartiet och Liberalerna i januariavtalet om att reformera arbetsrätten. Som en del i detta arbete har ett antal ändringar i LAS gjorts, vilka träder i kraft den 30 juni 2022. Dessa lagändringar syftar dels till att bidra till en mer flexibel och rörlig arbetsmarknad, dels till att öka tryggheten och förutsebarheten för både arbetstagare och arbetsgivare. I det följande har vi sammanfattat de huvudsakliga ändringarna.

Vilka är de huvudsakliga ändringarna?

Saklig grund ersätts av sakliga skäl

En viktig ändring i LAS är att begreppet saklig grund för uppsägning ersätts av begreppet sakliga skäl. Syftet med att ändra begreppet saklig grund är att öka förutse barheten i vad som krävs för en giltig uppsägning. Ändringen innebär en viss bevislättnad för arbetsgivaren vad gäller uppsägning av personliga skäl, då hänsyn varken ska tas till den anställdes behov av att behålla sin anställning eller till sannolikheten av att brottet mot anställningsavtalet upprepas. Fokus i bedömningen av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning ska vara om arbetstagaren brutit mot sina förpliktelser enligt avtalet. Vidare ska arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal ytterligare kunna definiera vad som utgör sakliga skäl vid uppsägning.

Tillräckligt med ett erbjudande om omplacering

Innan en uppsägning vidtas ska omplacering ha erbjudits arbetstagaren. För att öka förutse barheten även vid omplacering förtydligas det i nya LAS att en arbetsgivares omplaceringsskyldighet inför en uppsägning på grund av personliga skäl är uppfylld om arbetsgivaren tidigare gett arbetstagaren ett erbjudande om annat arbete hos sig. Om arbetstagaren efter erbjudandet fortsatt bryter mot sina förpliktelser enligt anställningsavtalet behöver arbetsgivaren således som huvudregel inte erbjuda en ytterligare omplacering.

Ökade möjligheter till undantag från turordning

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller som utgångspunkt enligt LAS att arbetsgivaren säger upp arbetstagarna enligt en turordningslista baserad på arbetstagarnas anställningstid hos arbetsgivaren. Undantag från denna regel har tidigare gjorts för mindre arbetsgivare och då har högst två arbetstagare kunnat undantas turordningen. Enligt nya LAS ska alla arbetsgivare få möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan. Detta för att öka möjligheterna för företag att anställa välutbildade arbetstagare utan att riskera att de får lämna först vid en eventuell arbetsbrist. Vidare görs en tidsmässig begränsning av undantaget. En arbetsgivare som undantagit arbetstagare från turordningslistan vid arbetsbrist ska således inte kunna göra ytterligare undantag förrän tre månader passerat efter det första undantaget. De nya turordningsreglerna kommer fortsättningsvis gå att avvika ifrån genomkollektivavtal.

En anställning ska inte längre bestå viduppkommen tvist

Vid tvist avseende en uppsägnings giltighet har arbetstagaren tidigare fått behålla sin anställning tills tvisten avgjorts. Under denna tid har arbetsgivaren behövt betala arbetstagarens lönekostnader, även om det senare konstaterats att uppsägningen varit giltig.  Enligt nya LAS ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång även om tvist uppstått avseende uppsägningens giltighet. Syftet med ändringen är att minska oförutsägbara kostnader för arbetsgivaren vid tvister. Det ska även bli möjligt att stänga av arbetstagaren under uppsägningstiden. Detta eftersom avstängningsförbudet inte längre fyller något syfte då arbetstagarens anställning upphör vid en tvistig uppsägning.

Turordning och omställningstid vid hyvling

Enligt nya LAS ska arbetsgivare som omreglerar arbetstagare till lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling) inte längre kunna kringgå regler om turordning och uppsägningstid. Om flera arbetstagare vars uppgifter är lika ska omplaceras, krävs i och med i ikraftträdandet av den nya LAS att arbetsgivaren erbjuder omplacering till de som varit anställda kortare, före de som varit anställda längre.  Vidare ska en arbetstagare som blivit omplacerad och fått sänkt sysselsättningsgrad ha rätt till en omställningstid då arbetstagaren får behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner. Omställningstiden ska vara lika lång som uppsägningstiden som hade gällt om arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren, högst tre månader.

Särskild visstidsanställning ersätter allmänvisstids anställning

Allmän visstidsanställning upphör att gälla i nya LAS och ersätts av särskild visstidsanställning[KT1] . En särskild visstidsanställning ska övergåtill en tillsvidareanställning när arbetstagaren haft en särskild visstidsanställning i mer än tolv månader totalt under en femårsperiod. Införandet av särskild visstidsanställning kommer således medföra en snabbare övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning än tidigare. Vidare ska enarbetstagare som innehaft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under den senaste treårsperioden få företräde till en ny visstidsanställning. Har en arbetstagare haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan de olika visstidsanställningarna räknas in i anställningstiden i särskild visstidsanställning.

Presumtion för heltidsanställning

Enligt nya LAS ska anställningsavtal anses gälla på heltid om inte något annat har avtalats. Heltidsanställning kommer således att vara normen. Avser anställningsavtalet inte heltid så ska arbetsgivaren meddela skälen till detta om arbetstagaren begär det. Detta ska ske inom tre veckor från begäran.

Skyldighet för kundföretag att erbjuda tillsvidareanställning

Om ett företag hyr in arbetstagare från ett bemanningsföretag och en inhyrd arbetstagare har varit placerad på kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader under en 36-månadersperiod ska denne antingen erbjudas en tillsvidareanställning hos kundföretaget eller erhålla ersättning på två månadslöner. Ett anställnings erbjudande ska lämnas inom en månad från det 24-månaders tidsfristen överskrids och kundföretaget bestämmer när ett svar från arbetstagaren måste ha inkommit. Arbetstagaren ska dock ha skälig tid att ta ett beslut. Vid det fall arbetstagaren accepterar anställningserbjudandet ska anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt upphöra.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis kan konstateras att nya LAS innebär en förändring av arbetsrätten som är mer anpassad till dagens arbetsmarknad. Ändringarna medför att befintliga anställningsavtal kommer att behöva anpassas och uppdateras för att överensstämma med de nya normerna och begreppen. De nya reglerna träder i kraft 30 juni 2022 men kommer först att tillämpas från den första oktober 2022. Vi på Synch följer den rättsliga utvecklingen med intresse. Om du har några frågor angående nya LAS så är du välkommen att kontakta oss på contact@synch.law.

More from our team